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第三方理財企業關鍵人才保留制度問題探究
添加時間:2019-11-08

  摘要
  
  自上世紀改革開放以來,中國經濟飛速發展,國民生活水平明顯改善。除銀行、證券公司等傳統金融企業外,第三方金融機構這一類新興的金融企業,本著為人們提供專業理財服務為宗旨,逐漸成為人們金融生活中不可或缺的一部分。新公司的不斷加入,使第三方理財市場競爭日益劇烈,為獲得優質金融人才,各大公司屢出奇招。人才市場的混亂秩序導致行業人力資源成本大幅上升,行業中普遍面臨著關鍵人才流失的問題。
  
  J 公司作為業界翹楚,在不斷擴大的公司規模背后,同樣面臨著人才大量流失的巨大風險。本文通過 SWOT 分析法和波士頓矩陣對 J 公司內外部環境及其主要競爭對手進行分析,詳細描述了 J 公司關鍵人才目前存在的人才流失問題,并簡要剖析了造成這一問題的具體原因:激勵機制的設計缺少吸引力,缺乏完善的福利保障機制,關鍵人才成為競爭對手獵聘對象,關鍵人才職業發展前景受限。之后,結合馬斯洛需求理論和雙因素激勵理論,本文針對 J 公司關鍵人才保留策略中存在的問題,分別提出相對應的優化方案:完善有競爭力的付薪體系,設立差異化福利方案,實施積極的關鍵人才保留策略,制定合理的關鍵人才職業發展規劃。同時,從人力、財力、物力三個方面設立相應的保障機制以確保優化方案的有效實施。

第三方理財企業關鍵人才保留制度問題探究
  
  本文以 J 公司人力資源管理中關鍵人才保留問題為研究對象,提出一系關鍵人才保留策略的優化方案和推動方案實施的保障機制,為 J 公司提供一條可持續的健康發展道路。最終,找出第三方金融行業中相類似公司可以遵循的關鍵人才保留策略優化的普適性原則。
  
  關鍵詞:  第三方理財;關鍵人才保留;福利保障;職業發展規劃;子女教育金。
  
  Abstract
  
  Since the reform and opening up in the last century, Chinese economy has developed rapidly and the standard of living of the people has improved significantly. In addition totraditional financial enterprises, such as banks and securities companies, third-party financial institutions, emerging financial companies, have become the indispensable part of people financial life with the aim of providing professional financial services for people. The continuous entry of new companies has made the competition in the third-party wealth management market increasingly fierce. In order to obtain high-quality financial talents,major companies have repeatedly made surprises. The chaotic order of the talent market has led to a significant increase in the cost of human resources in the industry. The industry is generally facing the problem of losing key talent.
  
  As a leader in the industry, J Corporation faces the huge risk of losing a large number of talents behind the ever-expanding company scale. This paper analyzes the internal andexternal environment of J company and its main competitors through SWOT analysis and Boston matrix, and describes in detail the current brain drain problem of key personnel of Jcompany, and briefly analyzes the specific reasons for this problem: incentive mechanism The design lacks attractiveness, lacks a perfect welfare guarantee mechanism, and keytalents become the target of competitors’ hunting. The career prospects of key talents are limited. Then, combined with Maslow's demand theory and two-factor incentive theory,this paper proposes the corresponding optimization plan for the problems existing in J company's key talent retention strategy: perfecting the competitive pay system and settingup differentiated welfare programs. Implement a proactive key talent retention strategy and develop a rational career plan for key talents. At the same time, the correspondingsafeguard mechanism is set up from three aspects of manpower, financial resources and material resources to ensure the effective implementation of the optimization plan.
  
  This paper takes the key talent retention problem in J company human resource management as the research object, proposes a series of key talent retention strategy optimization scheme and the guarantee mechanism to promote the implementation of the scheme, which provides J company with a sustainable healthy development path. Ultimately, identify the universal principles of key talent retention strategy optimization that similar companies in the third-party financial industry can follow.
  
  Keywords :  Third-party financial management; Key talent retention; Welfare protection; Career development planning。
  
  第 1 章 緒論
  
  本章主要介紹本文的選題背景,撰寫論文的目的和研究意義,重點對本文所采用的研究方法以及基本研究思路做了重點闡述,同時概述本文主要的研究內容及創新點。
  
  1.1 研究背景目的及意義。
  
  1.1.1 研究背景。

  
  自上世紀改革開放以來,隨著中國經濟的飛速發展,國民的生活水平明顯改善。
  
  以銀行、證券公司為首的金融產業逐漸成為人們日常生活不可或缺的部分。同時,人們金融活動的大幅增長也為金融業的發展提供了肥沃的土壤。1986 年,中國第一個證券交易柜臺——靜安證券業務部開張,新中國的股票交易就此誕生。1990 年至 1992年,上海證券交易所、深圳證券交易所、中國證券業協會、證監會相繼成立,中國股市跌宕起伏的歷程也由此拉開序幕。
  
  銀行存款利息低、股票投資風險大,2004 年在實際利率為負的大背景之下,中國開啟了理財時代。銀行開始發售人民幣理財產品,紙黃金、貨幣基金等理財產品等也相繼問世,國人理財意識開始覺醒。但是理財產品琳瑯滿目,如何選擇合適的投資項目成為了困擾人們的難題,尤其是對于高凈值投資者,他們迫切希望通過專業的人員制定理財計劃,并選擇理財產品。為滿足客戶日益增長的理財需求,銀行、證券公司等設立了私人銀行部門,同時,金融市場上逐漸出現以諾亞為首的一批財富管理公司,也就是第三方理財機構。
  
  第三方理財機構①,也稱為第三方金融機構。一般指獨立的中介理財機構,它們不同于銀行、保險、證券等傳統金融機構,而是根據客戶的實際情況,為客戶提供綜合性的理財規劃服務。目前,第三方理財公司的業務包括 P2P、基金、信托、私募股權、有限合伙及資管產品等。第三方金融機構源于加拿大和美國等發達國家,經過長達半個多世紀的發展,現在已經形成了較為成熟規范的市場體系,根據客戶的實際情況和風險偏好,定制更加專業合理的私人理財計劃。
  
  2005 年以來,隨著我國經濟的持續回暖,第三方金融機構如雨后春筍般大量涌現,2010 年更是迎來了蓬勃發展的黃金時期。經過十多年的發展,目前行業監管體系和各項法律法規仍不健全,一些企業運營管理體系仍不完善,第三方金融市場仍存在較大風險,但是其中也存在如諾亞財富、鉅派投資、宜信財富等的優秀企業。這幾家公司產品風險評估體系十分嚴格,且具有風險相對較小、收益相對較高的產品資源,贏得了許多高凈值客戶的青睞。許多產品一經發售便搶售一空,自公司成立以來資金管理規模持續擴大,公司利潤也隨之呈現持續上漲態勢,近幾年已先后在美國實現上市。
  
  J 公司作為業內發展較好的第三方金融公司之一,經過近十年的持續發展,已具有相對較大的規模,在北上廣深等主要城市已設立全資子公司。公司將為高凈值客戶提供包括保險、理財、海外移民、海外置業等全方位的家族財富規劃作為主營業務,目前已取得資管、契約型基金、融資租賃等多項金融牌照。國內理財項目主要與江浙滬等省份政府或大型央企、國企、上市公司合作,是目前市場上十分具有競爭力且服務全面的專業理財機構。
  
  隨著新公司的不斷加入,第三方理財市場競爭日益劇烈,高職位、高薪資、高福利、高傭金、甚至股權激勵,為了獲得優質金融人才,各大公司屢出奇招。人才市場秩序混亂,這種無序狀態導致行業人力資源成本大幅上升。
  
  J 公司作為業界翹楚,也成為了其他公司搶奪人才的重要對象。面對競爭對手給出的優越條件,不少人才選擇離職,致使公司離職率大幅上升,在 J 公司不斷擴大的公司規模背后,面臨著人才大量流失的巨大風險。尤其是一些經驗豐富且具有較多優質客戶資源的高級理財經理的出走,為公司發展造成了嚴重阻礙。因此,如何根據市場環境和企業自身的運營狀況,對人力資源管理中關鍵人才保留策略進行優化,不僅會影響企業戰略目標的實現,更關系到企業未來能否更好的發展。本文將深入探討和分析 J 公司在近期關鍵人才保留策略環節遇到的問題,以尋求合理有效的優化方案和途徑,并輔以相關措施保障人才保留策略優化方案的有效實施。以實現公司健康、可持續的發展。
  
  1.1.2 研究目的。
  
  本文以“J 公司人力資源管理中關鍵人才保留策略優化研究”為題,對 J 公司現有的發展狀況和人力資源策略進行分析和研究,以改善 J 公司的關鍵人才留用策略,解決關鍵人才大幅流失的問題。本文的研究目的具體有以下四個方面:
  
  (1)尋找適用于人力資源管理中關鍵人才保留策略優化研究的相關理論。
  

  以人力資源管理課程中所學相關知識為基礎,結合馬斯洛需求理論和雙因素激勵理論,并以 SWOT 分析法和波士頓矩陣作為基本工具,尋找適用于人力資源管理中關鍵人才保留策略優化研究的相關理論。
  
  (2)分析 J 公司所面臨的關鍵人才流失問題,并尋求解決途徑。
  
  關鍵人才是企業維持良好運營的重要資源,對于 J 公司而言,處于財富端的關鍵人才數量與素質更是直接關系到與企業盈利能力。這些關鍵人才的工作性質類似于銷售,他們為高凈值客戶配置理財產品,從而為企業獲取豐厚利潤。
  
  盡管 J 公司配置理財產品有線上線下兩種渠道,但是對于金額超過百萬的理財產品幾乎都是通過線下渠道完成配置的。銷售人員通過面對面的溝通和分析,幫助客戶篩選出最適合的理財產品。客戶選擇理財師推薦的產品也是基于充分信任的前提,相對于平臺,客戶更信任多次為他們成功配置理財項目并獲得可觀收益的理財師。 這些關鍵人才是企業用以維系客戶關系的主要橋梁,一旦他們離職,隨之減少的客戶理財資金將直接導致企業利潤的降低。因此,解決企業人才保留問題刻不容緩。
  
  本文通過對 J 公司目前所面臨的外部環境與公司內部環境的分析,結合關鍵人才滿意度問卷調查的相關數據,深入剖析引起當前關鍵人才流失問題的具體原因。并探求人力資源體制中關鍵人才保留策略的優化措施,并從人財物三方面著手,提供保障計劃實施的有效手段。
  
  (3)尋求第三方金融公司關鍵人才保留機制的普適性原則。
  

  通過對 J 公司內部和外部環境分析,尋找其與之所處的第三方金融行業在人力資源管理中所面臨的關鍵人才流失問題的共性,在優化 J 公司關鍵人才保留策略的同時,找出行業中相似公司可以遵循的關鍵人才保留策略優化的普適性原則。
  
  1.1.3 研究意義。
  

  本文通過分析 J 公司的實際情況,針對其在關鍵人才保留策略中存在的問題,運用人力資源管理的相關理論,對關鍵人才流失的原因進行分析,并提出相應的優化方案,以及保障方案順利實施的措施。其研究具有以下幾點現實意義:
  
  (1)通過對 J 公司的深入調查與研究,結合 MBA 人力資源課程中學習和掌握的相關理論和模型,幫助 J 公司優化其在人力資源管理中的關鍵人才保留策略,解決目前公司存在的關鍵人才流失問題。幫助企業在激烈的第三方金融行業競爭中實現健康且可持續的發展。
  
  (2)J 公司作為目前第三方金融行業中的領軍企業,其在公司經營模式和發展模式上具有一定代表性,大多數第三方金融企業與之有著諸多共性問題。對 J 公司人力資源管理中關鍵人才保留策略優化的研究,可以為一些第三方金融行業人力資源管理體系的完善提供借鑒。
  
  (3)第三方金融行業作為國家金融體系的重要組成部分,與國計民生息息相關。
  
  與公司規模的快速擴大不相符的人力資源管理體系,是制約行業發展的巨大阻礙。加速建立健全第三方金融行業人力資源體系,將有利于金融服務行業人才市場的規范。
  
  進而減少金融風險,促進國家金融體系的逐步完善。
  
  1.2 國內外研究與文獻述評。
  
  1.2.1 國外研究現狀。

  
  國外對于第三方金融公司人力資源管理中關鍵人才保留策略優化研究相對較少,主要是針對在人力資源體系中人才保留機制的研究:
  
  Rita Kagwiria Lyria, G. S. Namusong 和 Kabare Karanja(2017)在對某證券交易所上市公司人才保留對組織績效的影響的研究中,認為在商業全球化的背景下,組織的人才管理策略也應該緊跟全球化戰略步伐。企業人才稀缺的問題是普遍存在的,勞動力市場短缺使得招聘難度增加,雇主們正在面臨一場人才爭奪大戰。人才保留與組織績效之間存在著正相關關系,隨著組織規模的擴大,人才保留也愈發重要。一些機構可以通過建立自己的人才資源庫,以有計劃的培養公司所缺人才。
  
  Msisiri Peter Richard 和 Juma Dennis(2017)在針對某商業銀行的研究中指出員工薪酬并不是影響員工流失的主要因素,有時候相比于薪酬類獎勵,員工更希望在工作環境,員工關系等方面得到改善,這些工作相關的非薪酬類獎勵將會有效保持他們的主觀能動性,從而減少人才流失。
  
  Rabindra Kumar 和 Asjad Usmani 關于銀行人力資源體系的研究中,指出銀行業的情況可以反映國家金融體系健康狀況,銀行業現有業務較最初的存取款、貸款發生了巨大變化,目前業務涉及領域較最初更為廣泛,為滿足不同客戶的需求,銀行大幅提高其從業人員數量。但大多數銀行正面臨著各種風險管理和人員管理的問題,因此應制定與其發展戰略相匹配的人力資源計劃,以保障銀行的可持續發展。
  
  1.2.2 國內研究現狀。
  
  我國第三方金融行業與國外相比發展較晚,國內學者對第三方金融行業的研究主要有以下幾方面:
  
  (1)第三方金融行業發展所面臨問題的研究。
  
  國內諸多學者對于目前我國第三方金融行業的發展表示肯定,但也提出其所面臨的一些問題。李翔斌(2015)指出,近年來,隨著我國經濟的加速發展,社會理財需求不斷加大,我國第三方理財機構發展迅速,公司數量和從業人員迅猛增長。但第三方金融服務行業仍處于起步時期的原始積累階段,并且存在 4 個方面的問題:缺乏有針對性的法律、法規;監管體系不完善;行業準入門檻低;違法行為頻發。李慧(2017)在對第三方金融公司的發展現狀的研究表明,第三方金融公司相對獨立,能夠更加客觀的為客戶做出正確的金融投資方案,幫助他們減少因信息不對稱所帶來的金融風險[24]。近年來,隨著我國居民可支配收入與理財需求的增長,第三方金融發展迅速,且存在較大潛在市場。但目前缺乏有效的管理,導致市場秩序混亂,從業人員專業化程度不高,客戶常常無法享受健全且優質的服務。丁林峰(2015)的研究認為,我國第三方金融企業市場定位不清晰,盈利模式較為單一以及盈利模式缺乏持續性等問題。
  
  王曉宇(2016)在對第三方金融公司可持續發展的研究中提出,產品端和銷售端的風控缺失,也是制約行業發展的重要因素[32]。
  
  (2)商業銀行與互聯網金融人才流失問題的研究。
  
  近年來,關于金融行業人才流失問題的研究不計其數,但主要研究對象是商業銀行和互聯網金融理財,對于第三方金融行業的線下金融人才流失與留用問題的研究卻寥寥無幾。
  
  黃超(2016)在國有銀行核心人才流失問題的研究中發現,外資銀行和股份制銀行的高速擴張是造成這一問題的主要原因。國有商業銀行應改善員工福利待遇以穩固員工關系,同時加強員工歸屬感的建立,讓他們感受到國有銀行社會性、人文性、情感性關懷。孫儷(2017)在對本土商業銀行進行研究時,分別對其薪酬缺乏競爭力、管理機制缺乏人性化、員工缺少忠誠度及激勵機制不完善等內外部因素進行分析,提出優化薪資結構、優化管理方案、加強內部信息控制、優化人才培養、保持本土特色等方案,以減緩商業銀行人才流失問題。
  
  互聯網金融作為第三方金融的重要組成部分,主要涉及線上理財產品服務,也是廣大投資者關注的重點。劉艷(2017)在互聯網金融公司員工流失問題的研究中,認為近年來新興的互聯網金融行業的人才是企業發展的首要因素,人才流失會致使人力成本上升,進而制約企業發展。企業需要改革薪酬體系,加強職業生涯管理,完善人力資源人才留用制度和招聘制度。楊亮、陸岷峰(2016)在強化互聯網風險管理的研究中指出 2013 年以來我國互聯網金融行業規模持續增長,但缺少相關的互聯網人才、特別是中高層的優質復合型人才,因此需加強互聯網金融人才的培養,以滿足日益增長的行業需求。
  
  1.2.3 國內外文獻述評。
  
  目前,國內外第三方金融發展程度存在明顯差距,在國內,這一行業仍處于相對起步階段,在市場監管和公司運營及產品管控等方面還存在著較大風險。但是,在人力資源管理方面,國內外第三方金融公司普遍存在著較為嚴重的人才流失問題。尤其是近年來,隨著該行業的迅猛發展,對于金融類人才,特別是高端復合型業人才的需求日益增大。然而隨著人才搶奪大戰的展開,人才市場秩序混亂,人力成本也隨之上升。公司要想留住人才,除了薪酬上的激勵,改善工作環境、員工關系,提升員工歸屬感等措施則顯得更為有效。
  
  同時,國內外對于第三方金融人力資源管理中關鍵人才保留策略優化的研究,主要集中在第三方金融行業經營模式和監管體系的研究,即使涉及了人才保留策略,也主要針對商業銀行和互聯網金融行業。這類企業在運營模式和產品服務類型上,與多數第三方金融公司仍存在差異,且沒有突出關鍵人才的保留策略。因此,其研究結果并不適用于作為線上線下金融業務綜合發展的 J 公司,以及其他業務模式相類似的第三方金融公司。
  
  本文將圍繞 J 公司的內外部環境剖析其現存的關鍵人才流失問題的原因,并結合馬斯洛需求理論和雙因素激勵理論提出關鍵人才保留策略的優化方案和推動方案實施的保障機制。為 J 公司和第三方金融行業的提供一條可持續的健康發展道路。
  
  綜上,上述相關研究的課題和研究年代相對較為久遠,面對日新月異、年增長率49.66%的基金行業,相關研究已經遠遠落后與實際工作,針對基金公司子公司的研究更是一片空白,從國內各類數據庫、資料庫中均未搜集到相關文獻記錄。這既為本次專題研究提供了機遇,也成為了研究的難點和障礙,因為我們很難尋找到同題材的其他研究成果作為參考和對比。
  
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  1.3 基本框架與研究方法
  1.3.1 基本框架
  1.3.2 研究方法
  
  1.4 本文創新點
  
  第 2 章 相關理論概述
  
  2.1 關鍵人才的概念

  2.1.1 關鍵人才的定義
  2.1.2 關鍵人才的識別
  
  2.2 馬斯洛需求理論
  2.2.1 低級需求
  2.2.2 高級需求
  
  2.3 雙因素激勵理論
  2.3.1 激勵的概念.
  2.3.2 雙因素激勵理論
  
  2.4 關鍵人才保留與人力資源管理關鍵要素的關系
  
  第 3 章 J 公司內外部環境及主要競爭對手分析
  
  3.1 J 公司內部環境分析

  3.1.1 優勢 Strength.
  3.1.2 劣勢 Weakness
  
  3.2 J 公司外部環境分析
  3.2.1 機會 Opportunity
  3.2.2 威脅 Treat
  
  3.3 J 公司主要競爭對手分析
  
  第 4 章 J 公司關鍵人才流失現狀及存在的問題分析
  
  4.1 J 公司概況

  4.1.1 公司簡介
  4.1.2 公司組織結構
  
  4.2 J 公司現行人力資源管理制度
  4.2.1 子財富中心人力資源管理外包制度
  4.2.2 薪酬福利政策
  4.2.3 員工培訓與發展
  
  4.3 J 公司關鍵人才流失現狀
  4.4 J 公司問卷調查數據分析
  4.4.1 J 公司問卷設計
  4.4.2 J 公司人力資源管理滿意度分析
  
  4.5 J 公司關鍵人才流失存在的問題
  4.5.1 激勵機制的設計缺少吸引力
  4.5.2 缺乏完善的福利保障機制
  4.5.3 關鍵人才成為競爭對手獵聘對象
  4.5.4 關鍵人才職業發展前景受限
  
  第 5 章 J 公司關鍵人才保留策略的優化方案
  
  5.1 完善有競爭力的付薪體系

  5.1.1 縮短傭金兌現期限
  5.1.2 加大超額完成指標激勵比重
  
  5.2 設立差異化福利方案
  5.2.1 增加商業醫療保險
  5.2.2 增加家屬醫療保障渠道
  5.2.3 增加子女教育基金
  
  5.3 實施積極的關鍵人才保留策略
  5.3.1 引入階梯式長期期權方案
  5.3.2 增加離職阻力
  
  5.4 制定合理的關鍵人才職業發展規劃
  5.4.1 打通關鍵人才上升通道
  5.4.2 制定個性化職業發展規劃
  5.4.3 建立從業資格教育基金
  
  第 6 章 J 公司關鍵人才保留策略優化方案實施的保障措施
  
  6.1 人力保障
  6.2 財力保障
  6.3 物力保障

  第 7 章 結論

  本文通過對 J 公司人力資源管理中關鍵人才保留問題的探討與分析,運用了SWOT 分析法,從優勢和劣勢兩方面分析了公司所處的外部環境,從機會和威脅兩方面分析了公司內部環境,并通過波士頓矩陣圖將公司與主要競爭對手在市場份額和市場增速方面進行了對比分析。同時,本文也通過馬斯洛需求理論、雙因素激勵理論和人力資源各要素之間的聯系對 J 公司人力資源管理中關鍵人才保留策略提供了基本的優化方案,并從人力、財力、物力三個角度分析了確保這一方案實施的相關保障措施。在提供 J 公司人力資源管理中關鍵人才保留策略優化方案的基礎上,也為整個第三方理財行業提供了具有普適性的關鍵人才保留方案。

  優化策略實施 3 個月后,公司再次對在職關鍵人才進行了隨機抽樣調查,結果顯示在職關鍵人才對公司新的人力資源管理制度滿意率明顯提升,選擇“非常滿意”和“比較滿意”的占比 27%,較之前提高 9%;在職關鍵人才的不滿意率也有了顯著降低,選擇“不太滿意”和“很不滿意”的占比 25%,較之前降低 6%。由此可見,優化策略實施后,關鍵人才滿意率的明顯提高,可能在一定程度上減少離職率。

  參考文獻

上一篇:家居集團企業員工培訓管理體系建設研究
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